Kirjastolaisten rekrytointi

Päivittelin aiemmassa kirjoituksessa kirjastojen asiakaspalvelua. Kokemukseni sai minut miettimään, millä perusteella kirjastohenkilökunta yleensä valitaan. Itselläni ei ole kokemusta kuin omasta työnhakuprosessistani, joten annoin mielikuvituksen laukata ja suunnittelin valintaprosessin sellaisena, kuin se voisi olla ihanteellisessa tapauksessa.

Hakuprosessi aloitetaan profiloinnilla, eli päätetään, mitä tietoja, taitoja, asenteita ja luonteenpiirteitä hakijalla pitää olla.

Haun pitää olla avoin kaikille, jotta saadaan mahdollisimman paljon hyviä hakemuksia. Hyviä ammattilaisia ei ole niin paljon, että heitä kannattaisi jättää ulkopuolelle laittamalla paikkoja pelkästään sisäiseen hakuun.

Hakemukset lajitellaan kolmeen ryhmään:

• Muodollisesti pätevät, joista osa kutsutaan haastatteluihin
• Ei pätevät, mutta kiinnostavat, joiden hakemukset arkistoidaan mahdollista myöhempää tarvetta varten
• Ei pätevät eikä kiinnostavat

Hakemusten perusteella hakijoita kutsutaan haastatteluihin. Hakemuksissa katsotaan yleistä siistiyttä ja järkevyyttä sekä sitä, onko hakija hakemuksen perusteella työpaikkailmoituksessa etsityn kaltainen. Tässä vaiheessa mukaan voi ottaa myös tuttuja, joiden hakemus ei ole niin hyvä, mutta joiden voisi ajatella olevan mahdollisesti hyviä.

Haastattelut tehdään kahdessa vaiheessa:

Asenteet ja luonteenpiirteet:

Mielellään ulkopuolinen asiantuntija selvittää, onko työnhakijalla niitä asenteita, henkisiä taitoja ja luonteenpiirteitä, joita tehtävässä vaaditaan. Vaadittavat piirteet riippuvat tehtävän luonteesta. Itse voisin painottaa esimerkiksi seuraavia:

Adaptaatiokyky. Kyky sopeutua erilaisiin tilanteisiin. Tähän sisältyvät avoimuus uusille asioille ja monipuoliset kiinnostuksen kohteet.

Sisäinen yrittäjyys. Omaan organisaatioon liittyvä vastuu ja omatoimisuus. Ei tarkoita työnarkomaniaa tai marttyyrimaista uhrautumista.

Sosiaaliset taidot. Kyky tulla luontevasti toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Ei tarkoita samaa kuin sosiaalisuus; ihminen voi olla perusluonteeltaan esimerkiksi ujo, mutta hänellä voi silti olla hyvät sosiaaliset taidot.

Tarkkuus ja huolellisuus. Nämä ovat välttämättömiä kirjastoalan ihmisille.

Kyky toimia organisaatiohierarkiassa. Kirjastoalalla tuntuu olevan tavallista, että muodostuu erilaisia varjo-organisaatioita. Ihmiset eivät tee määrättyjä työtehtäviään, tai tekevät muille kuuluvia töitä. Rekrytoinnissa voisi painottaa hakijan kykyä työskennellä virallisen organisaation puitteissa.
Helle Kannila on listannut muita hyviä kirjastonhoitajan ominaisuuksia.

Osa haastatelluista kutsutaan vielä toiseen haastatteluun, jossa he pääsevät kertomaan tiedollisesta ja taidollisesta osaamisestaan, urasuunnitelmistaan ja persoonallisuudestaan. Tämän haastattelun tekee hakijan tuleva esimies.

Lopullinen valinta tehdään haastattelujen ja perstuntuman perusteella. Itse en valitsisi hakijaa, joka vaikuttaa paperilla täydelliseltä, mutta josta jää haastattelutilanteessa huono fiilis. Lukuun ottamatta hyvin kapea-alaisia ja suurta ammattitaitoa vaativia asiantuntijatehtäviä painottaisin henkisiä taitoja ja sopeutumiskykyä tiedollisen osaamisen kustannuksella. Tiedollisesta osaamisesta on hyötyä vain jos työntekijä on halukas jakamaan ja käyttämään tietoa, kun taas sopeutumiskyky on aina hyödyllistä.